Avaliação de Desempenho por Competências na Administração Pública

IDEMP - Instituto de Desenvolvimento Empresarial
Em Rio De Janeiro

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Informação importante

  • Curso
  • Básico
  • Rio de janeiro
  • 24 horas letivas
  • Duração:
    3 Dias
  • Quando:
    25/09/2017
Descrição

Avaliar desempenho nem sempre é uma tarefa fácil. Normalmente é um momento de expectativas, ansiedades, resistências e desconfianças. É natural que assim seja, pois os envolvidos, principalmente os avaliados, têm a tendência a se perguntar: serei avaliado com imparcialidade e justiça? O avaliador possui a devida competência para desenvolver esse papel? As minhas qualidades serão consideradas? Por outro lado, os avaliadores não estejam preparados para o processo.

Na Administração Pública, até há algum tempo atrás, as avaliações de desempenho limitavam-se a analisar aspectos puramente operacionais (frequência, assiduidade, urbanidade etc.) sem levar em consideração o desenvolvimento profissional e os resultados obtidos pelo indivíduo. A publicação dos Decretos nos. 5.707/2006 (Desenvolvimento de Pessoal) e 7.133/2010 (Avaliação de Desempenho) deu novas cores ao processo e colocou na pauta das áreas de RH os temas “Gestão por Competências” e “Avaliação de Desempenho”. A observação da prática, no entanto, mostra que, apesar de esses Decretos terem sido publicados já há alguns anos as instituições públicas ainda apresentam dificuldades na sua aplicação.

As perguntas que normalmente surgem nessas instituições são: é possível reunir, em uma mesma metodologia os conceitos “desempenho” e “competências”? Como implementar na prática? Os conceitos e técnicas mencionados nesses Decretos não são inspirados na iniciativa privada? Será que se aplicam integralmente ao serviço público? Há uma maneira de medir as competências? Pode-se utilizar competências para medir desempenho?

O programa aqui exposto pretende discutir essas questões ao apresentar aos participantes as melhores práticas de gestão de desempenho por competências já em utilização em diversas instituições do serviço público. Este treinamento aborda aspectos metodológicos e práticos da implementação do processo de Avaliação de Desempenho por Competências (Metodologia ADC) que, ao trabalhar com duas dimensões[...]

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Instalações

Instalações e datas

Início Localização Horário
25 de setembro de 2017
Rio De Janeiro
Av. Nilo Peçanha, 50 | Grupo 1901 | Centro, 20020-906, Rio de Janeiro, Brasil
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8h30 às 17h30

O que se aprende nesse curso?

Recursos Humanos
Gestão de Pessoas
Desenvolvimento Profissional
Gestão Competências
Avaliação de Desempenho
Desempenho por Competências
Administração Pública
Competências na Administração
Resultados
Indicadores de desempenho

Professores

André Freitas
André Freitas
Professor do IDEMP

André Luiz de Freitas é consultor em Gestão Empresarial com grande vivência em Gestão de Pessoas por Competências, Gestão por Processos de Trabalho e projetos de Reestruturação Organizacional. Tem Pós-graduação em Marketing pela Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM/RJ) e em Desenvolvimento do Potencial Criativo pelo Instituto Latino Americano de Criatividade e Estratégia (ILACE/SP), além de Engenheiro (UNITAU/SP). É professor da Fundação Getulio Vargas – FGV Management/Rio no MBA Executivo em Administração: Gestão da Tecnologia da Informação, no MBA Gestão de Novos Negócios [...]

Programa

APRESENTAÇÃO

Avaliar desempenho nem sempre é uma tarefa fácil. Normalmente é um momento de expectativas, ansiedades, resistências e desconfianças. É natural que assim seja, pois os envolvidos, principalmente os avaliados, têm a tendência a se perguntar: serei avaliado com imparcialidade e justiça? O avaliador possui a devida competência para desenvolver esse papel? As minhas qualidades serão consideradas? Por outro lado, os avaliadores talvez não estejam preparados para o processo.

Na Administração Pública, até há algum tempo atrás, as avaliações de desempenho limitavam-se a analisar aspectos puramente operacionais (frequência, assiduidade, urbanidade etc.) sem levar em consideração o desenvolvimento profissional e os resultados obtidos pelo indivíduo. A publicação dos Decretos nos. 5.707/2006 (Desenvolvimento de Pessoal) e 7.133/2010 (Avaliação de Desempenho) deu novas cores ao processo e colocou na pauta das áreas de RH os temas “Gestão por Competências” e “Avaliação de Desempenho”. A observação da prática, no entanto, mostra que, apesar de esses Decretos terem sido publicados já há alguns anos as instituições públicas ainda apresentam dificuldades na sua aplicação.

As perguntas que normalmente surgem nessas instituições são: é possível reunir, em uma mesma metodologia os conceitos “desempenho” e “competências”? Como implementar na prática? Os conceitos e técnicas mencionados nesses Decretos não são inspirados na iniciativa privada? Será que se aplicam integralmente ao serviço público? Há uma maneira de medir as competências? Pode-se utilizar competências para medir desempenho?

O programa aqui exposto pretende discutir essas questões ao apresentar aos participantes as melhores práticas de gestão de desempenho por competências já em utilização em diversas instituições do serviço público. Este treinamento aborda aspectos metodológicos e práticos da implementação do processo de Avaliação de Desempenho por Competências (Metodologia ADC) que, ao trabalhar com duas dimensões, Competências e Resultados, visa atender tanto as necessidades da instituição quanto os interesses dos servidores, uma vez que privilegia aspectos do desenvolvimento profissional dos envolvidos no processo.

A metodologia ADC parte da comparação entre os requisitos de competências (competências requeridas para bom desempenho das atribuições) e as competências individuais evidenciadas (apresentadas pelos servidores) para gerar a relação das lacunas de competências, ou seja, competências requeridas e não apresentadas. Em outra frente confronta os resultados quantitativos esperados com os apresentados pelo servidor e mostra realizações superiores ou aquém do esperado.

A análise das competências (análise qualitativa) e dos resultados (análise quantitativa) dos servidores, evidencia insuficiências e méritos, necessidades e potencialidades, para orientar a elaboração de Planos de Desenvolvimento Profissional (individuais, setoriais e institucionais) mais ajustados às necessidades organizacionais e aos interesses dos servidores. O resultado desse processo, registrado no Banco de Talentos, possibilita melhor gestão dos diversos talentos encobertos pelo cotidiano do trabalho.

A QUEM SE DESTINA

Profissionais de gestão de pessoas e gestores da administração pública de todas as esferas.

RESULTADOS PARA OS PARTICIPANTES

Este treinamento tem por objetivo capacitar os participantes para a implementação do processo de Avaliação de Desempenho por Competências em suas unidades organizacionais ao abordar como:

  • definir os requisitos de competências e realizar o seu evidenciamento;
  • definir os Indicadores de Desempenho (de competências e de resultados);
  • realizar o processo de Avaliação de Desempenho por Competências;
  • elaborar os Planos de Ação decorrentes.

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

1. INTRODUÇÃO:

  • o processo estratégico;
  • contextualização da Gestão de Pessoas na estratégia organizacional;
  • desdobramento dos direcionadores estratégicos em metas setoriais e individuais;
  • uma Política de Gestão de Pessoas para a administração pública

2. PLANEJAMENTO E CONTROLE:

  • processos de trabalho;
  • a questão da mensuração;
  • a importância de medir X medir o importante;
  • o que são indicadores de desempenho;
  • tipos de indicadores;
  • o que é meta e como estabelecê-la;
  • objetivo X meta.

3. SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS (SGC)

  • o que é competência e sua tipologia;
  • os cinco subsistemas do SGC;
  • o processo de gestão de pessoas por competências;
  • estabelecimento das competências requeridas – a Matriz de Competências (MDC);
  • evidenciamento de competências individuais.

4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS (ADC)

  • o que é a Avaliação de Desempenho e como utilizar o conceito de competências no processo;
  • princípios e ética norteadores da ADC;
  • premissas para a ADC;
  • a definição do objetivo do processo
  • elementos da ADC e seus Indicadores de Desempenho;
  • escalonamento do desempenho;
  • modelo de avaliação de desempenho com base em competências.

5. BANCO DE TALENTOS (BDT)

  • o Banco de Talentos como repositório dos resultados da ADC;
  • escalonamento do Perfil de Desempenho Profissional (competências e resultados);
  • Matriz de Desenvolvimento Profissional.

6. PLANO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL COM BASE EM COMPETÊNCIAS (PDC)

  • princípios para o desenvolvimento profissional;
  • treinamento X desenvolvimento profissional;
  • movimentação e recrutamento & seleção internos.

METODOLOGIA

O curso é composto de parte expositiva, exercícios e trabalhos em grupo com foco no serviço público, a fim de permitir que os participantes experimentem na prática os conceitos expostos. É enfatizado o aspecto prático dos temas abordados.

Êxitos alcançados por este centro


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